War of talents raser, ledigheden falder, mens beskæftigelsen stiger. Unge i dag har flere beskæftigelsesmuligheder end nogensinde før, hvilket gør det sværere at tiltrække og fastholde de unge talenter.

Denne trend medvirker også til, at unge ofte har dialog med flere potentielle arbejdsgivere når de søger job. Det er derfor afgørende, at rekrutteringsprocessen ikke tager for lang tid, fordi så vælger de blot en arbejdsgiver, som kan give et rettidigt svar.

1.     Forkort jeres rekrutteringsproces

Ifølge en undersøgelse fra konsulentbureauet Robert Half mister 57% jobsøgende interesse i et job, hvis rekrutteringsprocessen tager for lang tid.

23% af kandidaterne vil vente max en uge, mens 39% af kandidaterne mener 7-14 dage er for lang tid at vente.

Denne undersøgelse er baseret på jobsøgende generelt, men de yngre generationer er notoriske for at være endnu mere rastløse.  Det er derfor vigtigt at rekrutteringsprocessen ikke er for lang, da man dermed risikerer at miste de hvileløse unge talenter. Men hvor skal man starte? Vi anbefaler at man starter med at måle.

Som den østrigsk-amerikanske forfatter og forretningsleder Peter Drucker ytrede allerede tilbage i 1954: “What gets measured gets managed”.

Hvis man skal tabe sig, er en vægt et godt sted at starte. Hvis man gerne vil forbedre sin rekrutteringsproces, er det en god idé at måle på den. I HR-lingo kaldes KPI’en for tiden det tager at ansætte (meget sigende) “Time-to-hire”.

’Time-to-hire’ er antallet af dage, det tager en kandidat at bevæge sig igennem jeres rekrutteringsproces.

Det er simpelt at udregne:

Time to hire = Tid brugt på ansættelser i perioden / Ansættelser i perioden

Har I brugt 50 timer på ansættelser og har ansat to, så er jeres altså time-to-hire 25 timer.

Optimerer man for en nedsættelse af sin time-to-hire, er man nødsaget til at kigge mere systematisk på sin rekrutteringsproces, hvilket leder os til næste punkt.

2. Etabler en struktureret rekrutteringsproces

Selvom man allerede har en proces på plads, omend den er planlagt eller opstået organisk, er det en god idé at kigge på den med kritiske øjne.

Derfor vil vi opfordre jer til at tage et stykke papir og skitsere den ud.

Hvad er de forskellige skridt i processen? Hvor længe skal de tage? Er der flaskehalser, man kan udrede?

Og her skal man ikke være bange for at tegne lidt uden for stregerne..

3. Overvej kreative måder at screene jeres kandidater

En rekrutteringsproces behøver ikke følge den gængse tilgang.

Tag for eksempel Blue Water Shipping, som tilbyder samtalegaranti over Skype, hvis man blot opfylder nogle simple kriterier.

Man skal heller ikke være bange for at give kandidaterne opgaver at løse. Ifølge en meta-analyse fra University of Iowa, der drager konklusioner på baggrund af hundredvis af studier udført over 85 år, er ”work sample test”, den faktor, som har højest korrelation med senere jobperformance.

Skal man hyre en programmør, så giv dem en opgave de kan løse. Er det en designer, så lad dem komme med deres bud på et layout.

Tilgangen kan også anvendes i fagområder, hvor det kan være sværere at stille dem opgaver tilsvarende den, de skal løse i jobbet.

Forestil dig at ansætte en jagerpilot. Her er det første, man gør nok ikke lade kandidaterne teste et kampfly af til 458 millioner kroner for at se, hvem der klarer sig bedst. I stedet bruger man en simulator.

For at vende tilbage til et mere jordnært eksempel kunne man forestille sig, at man skulle ansætte en sælger. Her er det heller praktisk at placere alle kandidater overfor en potentiel kunde.

I stedet kan man bede dem optage en video, som de kan sende med ansøgningen, eller simulere en salgssituation til samtalen.

Et konkret eksempel er Aalborg Kommune. De afholder aktivitetsdage sammen med deres potentielle SOSU-assistenter. Kandidaterne stilles overfor forskellige samarbejdsøvelser. På denne måde får Aalborg Kommune indsigt i kandidaternes sociale kompetencer og deres evne til at indgå i et team, hvilket er kernekompetencer i arbejdet som SOSU-assistent.

4. Anvend rekrutteringssoftware

En anden lavt hængende frugt er anvendelsen af et rekrutteringssystem.

Et system som YoungCRM kan hjælpe i hele rekrutteringsprocessen, lige fra oprettelsen af jobopslaget til den endelige vurdering. Her er det muligt at holde overblik over jeres korrespondance, få notifikationer når ansøgninger tikker ind, tilgå eventuelle opgaver man har stillet dem og meget mere. Her er det også muligt at bedømme og segmentere kandidaterne, så man i sidste ende kan træffe det rigtige valg. Nedenstående ser vi et skærmbillede fra YoungCRM, der visualiserer en kandidats match, ud fra en række forskellige parametre.

Selvom en god rekrutteringsstruktur og et godt redskab som YoungCRM kan lette arbejdet væsentligt, er det vigtigt, at man ikke bliver for magelig. Man vil nemlig med garanti finde steder, hvor processen kan forbedres, så snart den tages i brug.

5. Mål og forbedre jeres proces

Når man skal vurdere sin proces, findes der mange forskellige HR-KPI’er som man kan tage udgangspunkt i. De kunne eksempelvis være time-to-hire, time-to-fill, cost-to-fill, eller andre relevante KPI’er. (Googles HR-team har lavet en længere liste, som kan læses her).

Det er naturligvis også vigtigt, at jeres egne erfaringer og refleksioner indgår i vurderingen.

Men en alternativ informationskilde, som mange virksomheder ignorerer, er kandidaterne selv.

Kandidaterne, både dem, som fik jobbet, men også dem, der ikke gjorde, er en skattekiste fuld af værdifuld information om jeres rekrutteringsproces.

Måske følte de, at processen tog for lang tid, eller at kommunikationen var uklar. Måske de følte, at de ikke fik lov at vise, hvad de kunne.

Hvad end det måtte være, kan dette informere jeres fremtidige rekrutteringsprocesser.

I praktisk forstand vil man typisk udsende et spørgeskema til kandidaterne under eller efter forløbet. Her kan man med fordel anvende Talenthub, et surveyredskab bygget til HR og rekruttering.

Næste skridt?

Er du blevet nysgerrig på hvordan jeres virksomhed kan optimere rekrutteringsprocessen? Så bliv klogere her.

Er du en teknologientusiast, og blev mere fanget af anvendelsen af software i processen? Tag kig på YoungCrm og Talenthub.